Lorsque l’employeur conclu une rupture conventionnelle avec un salarié, il pèse sur lui l’obligation de délivrer un certains nombre d’informations au salarié.

L’employeur doit notamment informer le salarié qu’il a la possibilité :
De se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un conseiller du salarié De prendre les contacts nécessaires, notamment auprès de Pôle Emploi, pour envisager la suite de son parcours professionnel avant de consentir à la rupture conventionnelle La Cour de cassation a déjà jugé que le fait de ne pas informer le salarié de la possibilité qu’il a de se faire assister lors de l’entretien ou de prendre contact avec Pôle Emploi ne remet pas en cause la validité de la rupture. Toutefois, la Cour de cassation vient de juger dans un arrêt récent que si au vu des renseignements délivrés par l’employeur, le salarié se trompe sur le calcul de ses droits au chômage, son consentement est considéré comme vicié par les juges et la validité de la rupture conventionnelle remise en cause.

Dans cette affaire, le salarié avait fait une erreur sur le montant des allocations chômage auxquelles il pouvait prétendre et le reprochait à son employeur, ce dernier lui ayant indiqué une rémunération mensuelle moyenne sur l’année de près de 5 000 euros sur laquelle le salarié s’est fondée pour le calcul de ses allocations. Or, une partie des rémunérations sur lesquelles l’employeur s’est basé correspondait à une part de rémunération variable payée avec un décalage de plusieurs mois. Or, Pôle emploi a refusé d’inclure cette part de rémunération dans le salaire moyen puisqu’elle correspondait à une période d’activité vieille de plus d’un an.

Les juges ayant considéré que cette erreur du salarié provenait de renseignements erronés délivrés par l’employeur lors de l’entretien de rupture conventionnelle, son consentement avait été vicié, ce qui rendait nulle la rupture conventionnelle.

L’employeur doit donc accompagner le salarié lors de la signature de la rupture conventionnelle du contrat de travail et lui délivrer des renseignements complets et fiables afin d’éviter que son consentement puisse être remis en cause.